兼职小娇妻
人们往往通过内容去认识和评价一家短视频企业，进而形成刻板印象。然而高关注度下，快手本身依然神秘，对它的评价多数只有两个字
真实的快手到底是一家怎样的公司？在快手工作究竟是一种怎样的体验？快手在2018年做的一件事，以及普通员工们的反应，提供了认知快手的一个新视角。
当年轻人奔向大城市，成为一家互联网公司的员工，有没有想过，有一天以自己名义竖立的巨大广告牌，会出现在家乡繁华的街头？
这样的事情，入职快手科技刚三个月的杨文博遇到了。看到同事转来的广告牌视频时，杨文博正开着车，行驶在从单位回家的上。一看到文字，这个年轻人忍不住哭了。
广告上杨文博喝着咖啡的照片旁边，醒目地写着“爸，妈，我在快手挺好的，不要担心我。”一句爸妈，一眼家乡，戳中了杨文博内心最柔软的地方。
大学毕业后，杨文博很少回老家沈阳，在爱立信和美国视频网站hulu工作期间，他大部分时间都是在国外度过的。
今年5月，他选择告别外企，加盟快手，“第一是看到国内不少企业的能力，正在超越国外，必须到最优秀的互联网公司学习；第二很多前同事都在这里，非常认可快手的价值观。”
杨文博任职的是快手研发线，他的搭档来自Facebook，两人状态都不错，牛人云集，这让杨感受到了外企氛围，唯一的不同是节奏更快，因为平台用户量太大，必须专注仔细，跟上所有人的节奏。
尽管对公司印象良好，但老板愿意花一大笔钱，给包括自己在内的500名员工，在家乡竖立一块广告牌，是他万万没有想到的。毕竟对一家以技术和产品取胜的互联网公司而言，这样的投入似乎看不到太大的商业价值和。
对广告牌感受最强烈的是员工和他们的亲人。杨文博说，以前老妈并不知道自己到底在一家什么公司工作，看上去很厉害，却很遥远，“现在不一样，就在身边，离我们家不远的地方，我父母终于知道我是干嘛的了。”
这块广告牌拉近了杨文博和家乡、父母的距离，他的父母第一时间从几公里外赶过来拍照合影，朋友圈里同事、同学们也纷纷点赞。
据说，最火的不是杨文博，而是快手市场部的一位年轻姑娘，户外广告的照片发到朋友圈后收获了上百个赞，父母已经把国庆假期的相亲地点都安排在广告牌下，指着广告牌介绍女儿，以及她所在的公司。
当公司、员工和他们的家乡之间建立起连接，强烈的归属感被激发出来，“公司在乎我，愿意让我们在家乡展示自己，这很重要，钱每家公司都会给，但选择在哪里，却不全因为钱。”杨文博说。
据了解，这项耗资不菲、带有公益性的活动，被称为“快手的500个家乡”，今年已经是第二次举办。流程很简单，员工报名后，说出自己的家乡心愿或最想说的一句话即可。
户外广告只是“500个家乡”的环节之一，快手“家乡心愿车”还分三开进了十二个省市的员工家乡，帮员工们实现心愿，包括为家乡学校捐建篮球场、足球场、图书角，上一堂编程课，甚至为一名员工的父老乡亲专门放了一场露天电影和焰火。
这个项目在快手内部引起了巨大轰动，甚至引起了五道口其他互联网公司员工的羡慕与嫉妒，毕竟没有什么比被重视更能打动人。
关注每一位员工的家乡，这种极具快手特色的视角，恐怕与快手两位老板的家乡情节分不开。出生在湖南张家界的宿华，和辽宁铁岭的程一笑都是从小地方起步，在大城市创业多年后，才打造出快手这家独角兽公司，深刻体会过家乡对一个游子的意义所在。
为了让员工们畅谈家乡心愿，快手专门邀请了团队拍摄视频，让他们聊聊家乡的亲人，家乡的美食，家乡的美景，以及来到大城市后与家乡的连接。
有些人回乡的次数越来越少，有些人特别想念自己的父母、奶奶，有些人对家乡充满莫名的情感，或疏离，或牵挂，或失望。
在社会转型、人口流动的大时代，个人与家乡的连接变得越来越脆弱。这正是“500个家乡”发起的初衷——为员工和家乡之间，为每一个人和他的家乡之间输出连接。
连接一直是快手的优势。日活超过，月活超过3亿，每天上传原创短视频超过1000万条，快手是中国除微信外，跨地域、跨阶层连接能力最强的一款产品。
深入快手内部，可以发现这种连接能力，不仅体现在平台连接了来自天南海北的数亿用户，更体现在快手连接和聚集了一大批来自谷歌、cebook、百度、hulu等知名科技公司的大牛。
而且无论外部连接还是内部连接，快手都着同样的价值观——平等普惠，每个用户都是平等的，每个员工也一样，不管是创始人，新员工还是老员工，打官腔摆架子在快手都行不通。
举一个例子，当今移动互联网头部公司中，快手是极少数还没有建立职级体系的企业，过去七八年，快手崛起的驱动力不是靠自上而下的命令，而是员工活力与创造力。
知情人士说，过去一年快手团队增长很快，宿华深知未来建立职级体系将是大势所趋，但仍然克制和谨慎。
他和程一笑内心崇尚的是平等普惠。对平台而言，他们追求的是“让每个人都有平等记录的”；在公司内部，他们同样追求平等、简单，担心过多职级会造成官僚主义，进而损伤公司创新力与活力。
快手研发线的张永良对此深有体会。他说，这是一家让他兴奋的公司，没有那么多约束，没有那么多层级，工作忙碌但开心，这就足够了。
张永良性格内向，就喜欢闷头干活，平等是他特别看重的一点，“没有官僚主义，有的企业到总监派头就有了，命令式的都比较多了，我不喜欢。”
张永良是2014年来到快手的，算是老员工。他的上一家单位是搜狗，距离快手一之隔，当时手里有几家大互联网公司的Offer，但仍然选择了快手。
张永良到快手的时候，快手还在华清嘉园狭小的三居室办公，用户虽然稳步增长，但还没有露出巨头相。
吸引他的是几位创始人，他挨个聊了一遍，发现这些人都极其专注于产品，技术能力强，而且有一套与众不同的产品逻辑。他还记得，第二次面试的时候，跟宿华在华清嘉园小区里溜达了很长时间，那种交流是愉悦的。
在快手工作4年，张永良说，他最大的体验是平等和被信任。两位老板宿华和程一笑都是理工男，没有什么老板架子，有什么都可以直接说。
业务发展快，活儿干不完，“做开发，做测试，做运营，大家所有的心思都在开发上，每个人负责一摊事情，被信任的感觉真好。”
臧群是“快手中学”新员工培训负责人，她会向每一个新员工解释，“中学”的来源：快手发展到今天，距离未来的目标依然很远，在这条上要学习的知识，要去突破创新的东西依然很多，这帮志同道合的人在一起，只能算是“中学生”，毕竟公司只发展了六七年。
在快手中学，新人们会至少花费一天时间培训。宿华、程一笑等几位创始人会轮流给这些“中学生”讲课。
与很多职场西装笔挺，正襟危坐的仪式感培训不一样，快手的这些理工男创始人，在夏天经常穿着大裤衩和拖鞋，就跟员工们开始侃侃而谈，“培训”的并不是规章和制度，而是企业的初心、现状和打算。
这种不是约束，而是和坦诚的态度，某种程度上激发着员工更强的创造力、迭代能力。这样的迭代能力，让Gif快手发展成为快手，让快手从100万日活发展到超过日活，从200人团队发展到超过3000人，从专注快手一款产品发展到多款产品。
这个过程中，员工的感受、员工的参与、员工的成长都被放在很重要的。知情者透露，快手每隔一段时间，都会开一次全员会议，创始人们上台阐述公司发展的实际情况，并回答员工们的轮番，再尖锐的问题也不回避。
这种坦诚在很多企业是难以想象的，从中可也以体会到，宿华、程一笑要打造的到底是一家什么样的企业。
快手是一家技术驱动的公司，早期主要靠几个核心创始人带动，后来吸引了更多技术大牛加盟，研发线的员工成长体系目前已经很规范。
比如快手Android team团队，从2011年到2018年，从1个人到40多人，7年来始终没有人离职。
这支团队不仅有reviewer training计划，培养每一个工程师都成为合格的reviewer，还有每周两小时的定期技术分享，每周技术Geek们对于各种方向的深入研究，鼓励技术创新以及对新技术的探索。
很多人谈到快手为什么能够崛起，会将原因归结于赶上了移动互联网下沉的红利，这当然没错。但更需要关注的是，为什么是快手这支团队抓住了机会？
平等、信任、尊重、成长。陈春花说，企业不仅关注用户，更要关注员工幸福感，只有关怀人性的创造才有意义。返回搜狐，查看更多
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